企業虧損主動要求員工放無薪假是否合法？
虛擬案例：
鄭新冠是新冠武股份有限公司的董事長，因為疫情關係導致公司虧損嚴重，為了降低人力負擔的成本，打算要求部分員工放無薪假。不過習鮭魚與李酥雞似乎不想要遵從公司意旨，這也讓鄭新冠陷入兩難，究竟該如何處理這種人資問題呢？
律師觀點：
AI時代來臨，對現代企業來說最重要的資產是人資，培養一位具備主動性且有戰鬥力的員工並不容易。然而，許多企業在疫情中受損嚴重，為了存活下去不得已要減低成本，等待春燕到來。企業如果因此有任何人資上的變動，首要之務是要誠信以對、善盡溝通，讓員工了解公司難處，方能共體時艱。
法律解答：
一、企業屬於可歸責事由時，不可任意減薪
（一）在疫情期間，許多商家或企業因景氣實在太差，導致需要停工等情況，而不得不縮減人事開銷，進一步需要放員工無薪假，用來度過這次的危機，但由於這種情況，與被強制停業又屬不同，應屬可歸責於資方之事由，因此原則上是不能對於員工去做減薪的動作。
（二）實務判決中（參臺灣高等法院99年度勞上易字第76號民事判決）亦有明確表示，因勞工是在雇主的指揮下提供勞務以換取薪資，因此薪資在被視為在勞動契約中的重要因素，因此除非勞資雙方有事先約定好，必須依約履行外，否則減薪屬勞動契約內容之變更，應得雙方同意才行。不可否認，縱然為疫情時期，還是有企業持續獲利，並非所有企業都產生虧損，所以虧損有可能被視為企業經營的問題，也是每個企業應承擔之風險，如果單方面的減薪恐怕不具合理的正當性。
（三）綜上可知，除非企業與員工間，在原本的勞務契約另有約定外，企業不能隨意減少員工的薪資，就算要做調整，也應先徵得員工的同意，否則將會違反勞動基準法第21條第1項前段之規定「工資由勞雇雙方議定之」規定。因此企業於疫情期間切勿任意調降員工之薪水，以免日後可能不但未縮減到人事成本，反而使自己在非常時期又吃上官司，得不償失。
二、雙方可另行協商，以避免資遣員工
（一）礙於疫情所造成民生消費減少的情勢，許多店家與企業最常面臨到的狀況，就是因虧損而不得不進一步的刪減成本，當然最有可能刪減的就是人事成本，畢竟人事成本對於商家或企業的整體影響相對來的少，但畢竟這乃是不得已才實施的辦法，面對此種情況，除了直接將員工資遣，其實還可以和員工協商減少工時並依比例調整工資，也就是所謂的無薪假，亦為可以選擇的另一種方法。
（二）但企業必須注意到，無薪假不是單方面就可以決定的事情，還是需要員工同意才可以實行。依據勞動部公布的「勞資雙方協商減少工時應行注意事項」中第8點有提到，放無薪假以不超過3個月為原則，且必須提前通報主管機關並繳交相關文件。換言之，若超過3個月的話，企業主要延長無薪假之期間，就必須再次徵求員工的同意。至於一次就約定超過3個月的時間，則難謂合法之程序。
（三）此外，企業應須注意到，無薪假並不表示在這期間都不需支付薪水給員工，依行政院勞工委員會97年12月22日勞動2字第970130987號函中所提，無薪假期間，企業依然需要給付勞工最低基本薪資24000元，以保障員工基本的生活。但如果員工不同意放無薪假時，企業還是必須給付員工原本勞動契約中所約定之薪資。直得注意的是，無薪假期間，員工因薪資減少，原則上是可以去其他地方兼職，不會違反勞動契約。
（四）綜上所述，企業在非常時期並不一定需要以資遣之手段來減少人事成本，如果改以無薪假的方式，不僅能減少開銷，亦能使勞工的基本生活得到保障，創造出雙贏的局面。
公司控制權爭奪戰，認識股權稀釋與現金逐出合併
新創公司擴張缺乏資金，透過新股發行該注意什麼呢？
創業夥伴彼此經營意見不同時，應該要怎麼處理呢？
文章分類: 經營管理與風險預防
標籤: 無薪價 虧損