【工商時報】淺談試用期約定下的常見爭議與雙頭馬車
（本文同步受邀刊登於2022.07.19工商時報 名家評論）
時值畢業季，各大企業包含金控業、電信業，甚至是旅遊業，均紛紛於校園或線上推出人才招募計畫，希望藉此機會延攬大量的優秀新鮮人加入工作團隊。於此同時，公司為了評估新進人員的工作能力是否能符合職務所需，以及其價值觀是否與企業文化相契合，大多會在入職的初期階段約定試用期，同時也給予員工評估環境與未來發展空間的機會，可以說具有相當實益。
然而，值得雇主關心的是，試用期約定下會衍生哪些常見的爭議，以及該等爭議應如何妥善處理等，都值得加以思考。
首先，關於試用期的約定，早於民國86年即從勞基法施行細則中刪除，但依據早期勞委會函釋與法院見解，勞資雙方在不違反誠信原則下，自由約定試用期是合法且有效的。主要的核心問題在於，若雇主面臨試用期人員有不適任的情況，便涉及雇主要解僱試用期勞工、終止勞動契約，是否仍需要依照勞動基準法相關規定辦理。
事實上，我國高等法院曾對於此問題舉辦座談會討論，究竟雇主於解僱試用期勞工時，是否應該有勞基法第11、12條所規定的事由並遵循解僱作為最終手段的原則。最終法院研討後的結果認為，試用期間內的解僱事由原則上應給予雇主較大的彈性空間，不須嚴格符合勞基法終止事由的要件，如果是以員工不能勝任工作為理由解僱，只要雇主能合理證明員工是「大致」不能勝任即可，不必達到勞基法第11條第5款所規定「確實」不能勝任的程度。惟仍應留意，若勞動契約中約定雇主可以任意解僱試用期之員工，解釋上可能被認定為無效（參閱臺灣高等法院暨所屬法院109年法律座談會民事類提案第11號）。
但是有趣的地方在於，早期行政院勞工委員會86年台勞資二字第035588號函釋認為雇主於試用期如果要終止勞動契約，仍應依照勞基法相關規定辦理。而目前勞動部除了在網頁公告中有相同的說明外，我們也可以從勞動部訴願決定書中發現，其中理由多援引前開勞委會函釋，同樣認為試用期勞工關於契約終止的權益應同樣遵循勞基法規定，當然也需要遵守解僱作為最後手段的原則（例如勞動法訴字第1060021338號），顯然跟法院看法略有不同。
此外，另一個常見的問題是，解僱試用期員工之後，雇主是否要發放資遣費，也因為法院、勞動部前述見解的不同，大致上可以推論出相異的結論。就法院來說，因認為試用期間內之解僱基本上無需具備勞基法所定事由，原則上即不適用資遣費規定；相反的，勞動部則認為雇主仍須依勞基法規定給付資遣費。然而，應注意的是，儘管試用期間雇主有較大的解僱權，但其他工作條件如工時、給假日，試用期勞工仍應受勞基法保障，與一般勞工相同，這一點勞動部與法院的見解倒是相當一致。
總結來看，我們大致可以推論法院與勞動部存在歧見的原因在於，勞動部作為勞動業務的主管機關，勢必會從保護勞工權益的立場解釋；然而法院作為中立第三人的角色，即須在勞工權益、企業經營等因素取得平衡，做出符合試用期約定本質的解釋。儘管如此，對於企業經營者來說，重點即在於應多加留意試用期約定下潛在的問題，並於簽訂勞動契約時與新進員工明確約定相關權益，盡可能降低試用期所生的勞資糾紛方屬上策。
新聞出處連結：
【工商時報】受僱期不等於保存期，時間到不一定丟得掉
【新創圓夢網】群眾募資之下的法律風險
民營化會是預防台鐵事故重演的正確解方嗎？-以JR西日本民營化後的演進史為例
文章分類: 新聞媒體分享區
標籤: 試用期 勞資糾紛 勞動契約