企業遭強制停業期間是否要給付工資給員工？
虛擬案例：
鄭新冠經營新冠武育樂城股份有公司，包含高爾夫球場、健身房及三溫暖等場所，版圖橫跨雙北。因為疫情關係被政府勒令停業，心想不如趁這個時候好好大掃除一番，打電話找了許多清潔公司都說人力短缺無法接單。鄭新冠臨機一動，打電話給習鮭魚與李酥雞，要求兩人在停業期間回來公司進行打掃，但雙方對於費用是比照正常工資還是臨時工之計算，無法達成共識。
律師觀點：
企業被政府勒令停業後，需要同時面對員工、股東、客戶及相關業主，壓力可說是排山倒海。然而，面對不好的時機，除了樂觀以對似乎也沒有其他方式，因此，聰明的企業可在此時進行內部組織改造，加強員工教育訓練，提升員工素質，以因應下一個世代的到來。
法律解答：
一、強制停業時，雙方均為不可歸責之事由
（一）疫情變為嚴峻時，有許多的企業因政府的政策而被強制停業，包括休閒娛樂場所、觀展觀賽場所、教育學習場域等場所，這時被強制停業的企業，因無法開業，如還要付工資給員工，勢必會產生虧損之情形，但若未給付薪資，就會造成員工生活困難的處境。面對這種狀況，應當非企業與員工所樂見。較合宜的解釋應該是，企業與員工對於薪資是否繼續給付要進行協商。如果企業確定無法調派不同工作給員工，原則上也沒有給付薪資給員工的義務。從而，我們可以知道，對於企業施以強制停業的處分，其影響層面廣泛，政府應謹慎為之。
（二）有趣的思考是，假設強制停業是因為企業未做好防疫措施，例如：企業未做好防疫隔板或是未設置梅花座等情況時，是否仍舊不用給付任何薪資給員工，尚有討論餘地。但員工若要據此主張薪資，在訴訟實務上恐怕會面臨難題，主因員工要舉證企業對於防疫措施有疏失，且該疏失與停業間具備因果關係，絕非易事。
二、員工如仍提供勞務服務，依法應給薪
（一）強制停業期間，若員工仍然需要去停業場所提供勞務，像是協助設置防疫措施或是改採以遠距的方式辦公等，就不會產生因停業而勞工不能上班而無法提供勞務的情形，員工除了原本的上班地點或工作內容等條件稍有變更外，仍然為依約給付勞務，於此企業就應照原來應給付之薪資，給付給員工。
（二）若為遠距辦公，因企業主較難掌握員工實際工作之全貌，包含工作時數及工作場所等，此時，宜應特別留意員工所提交的各項工作成果內容。另一方面，企業可以要求員工採用工作日誌方式，詳實登載出缺勤紀錄，員工如確實有加班時，也可據此申報加班之時數。企業主亦應該要注意，依照勞動基準法第30條之規定，出缺勤紀錄必須保存5年，目前似乎並不因改為遠距辦公或異地辦公等而可以免除此項義務。
（三）另外，企業如果將員工之出勤交通津貼納入薪資中，多半是採用定額的交通津貼。當員工改為居家辦公時，理論上仍不可以隨便更改勞動契約之內容。較合宜的做法是，變更為居家辦公前，企業主可已主動先和員工約定，雙方同意以實報實銷的方式申請交通津貼，或是明定在實施居家辦公期間該如何支付交通津貼，以避免無端的勞資糾紛產生。簡言之，企業主對於勞工的各項勞務給付，其流程應該是通知、協商，最後才是變更，方可營造良好的勞資關係。
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文章分類: 經營管理與風險預防
標籤: 強制停業 工資