企業裁員應有的認知
一、常見問題
企業裁員應有的認知
二、前導案例
A科技公司受到景氣寒冬影響，從供應鏈、渠道商到終端市場都有庫存及塞貨現象存在，董事長認為公司若再不作出改變恐怕撐不過年底。在經過董事會的充分討論之後，公司決定忍痛揮大刀，宣布裁掉近2成的員工，估計將多達上百人。
三、律師來解答
（一）什麼是「大量解僱」？
當公司不斷虧損，財務狀況惡化，裁員是不得不面對的議題之一。如果公司不得已必須解僱大量的員工，法律原則上不會禁止，只是要注意為了保障員工的工作權及維持社會安定，必須遵守「大量解僱勞工保護法」的相關規定。所謂「大量」的標準有5種，主要以員工人數為基準，「少於30人，60日內解僱超過10人」、「30人以上未滿200人，60日內解僱超過1/3或單日超過20人」、「200人以上未滿500人，60日內解僱超過1/4或單日超過50人」、「500人以上，60日內解僱超過1/5或單日超過80人」或「60日內解僱超過200人或單日超過100人」。此外，如果是勞雇雙方合意終止勞動關係，因為不是由公司主動資遣，並不適用該法規定（參考臺灣高等法院100年度勞上易字第150號民事判決）。
（二）公司應遵守的程序
第一步，除非有天災事變或突發事件，否則公司原則上必須在大量解僱的60日前，將解僱計畫書通知主管機關、工會或員工代表等並且公告揭示。若公司未依法提前通知解僱計畫書，可能遭處10萬元以上50萬元以下罰鍰。第二步，在提出計畫書的10日內，勞雇雙方應自主展開協商，達成共識。如果雙方爭執不下，無法達成協議，主管機關也要在10日內召集雙方組成協商委員會，進行強制協商。最終，待雙方達成共識後，公司才能依法辦理資遣程序，例如發放資遣費、計算特休未休工資及開立非自願離職通知書等。
值得注意的是，大量解僱時，如果公司積欠勞工退休金、資遣費或工資達到一定金額，經主管機關限期命令仍未清償，主管機關可以函請入出國管理機關禁止公司的代表人及實際負責人出國，以維護員工權益。
（三）實際案例
實務上，曾有一間員工人數十多人的公司因為訂單減少，便計畫以勞基法第11條第2款的「虧損或業務緊縮」為理由，在同一年的4月10日、4月30日及5月15日，分成3批解僱共11名員工。主管機關與法院都認為，因為此時已經符合「員工少於30人，60日內解僱超過10人」的要件，如果公司沒有在大量解僱當日（即5月15日）的60天前將解僱計畫書通知主管機關，依法開罰是沒有問題的（參考臺灣臺北地方法院105年度簡字第272號行政判決）。簡單來說，公司的解僱計畫基本上都是可以預期的，只要不是突發事件，都要事先通知主管機關，避免受罰。
四、律師的建議
事實上，大量解僱勞工不一定只發生在企業產生虧損之情況，也有可能是基於企業併購之實際需求。當兩間企業併購後，基於集團綜效及人資管理，可能會產生大量解僱的必要性，這也是大量解僱勞工保護法所認可之情況。因此，企業併購時，若能多加考察員工的擔憂，並於併購過程事先規劃後續安排，方可使併購流程更加順利。
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文章分類: 勞資相關
標籤: 勞資 解雇 企業併購