員工離職不交接，公司怎麼辦？
一、常見問題
員工離職不交接，公司怎麼辦？
二、前導案例
小明在工作上屢次出包，時常被主管關心工作狀況。沒想到，小明恩將仇報，心生不滿，決定在提出離職之後故意擺爛不交接，藉此給公司難堪。但是，公司也不願就此妥協，決定扣發小明的薪水，迫使小明好好交接。雙方爭執不下，因此告上法院。
三、律師來解答
（一）離職要交接是當然的
身為雇主，當然不樂見優秀的員工離開公司。縱使是表現不太理想的員工要離職，也會期待他至少先好好地完成交接工作，讓下一位新進人員可以順利上軌道，確保公司營運不受太大影響，之後再祝福他一帆風順。然而，人生總是會有出乎意料的事，當公司與員工之間劍拔弩張，員工就算離職也不願意讓公司好過的時候，此時頭痛的就變成是公司。
首先，如果員工堅決要離職，公司固然沒辦法強迫其留下，只能讓他找尋更適合的地方。但是，員工在離職的時候應妥善交接，不僅合情合理，法律上更是有所依據。法院大多認為「交接」本來就屬於員工基於勞動契約的附隨義務，不僅包含財物的交接，包含將業務相關事項移交給下一名接手的員工也包含在內（參考臺灣高等法院104年度勞上字第6號判決）。
以該判決為例，員工為某部門的業務處長，自應交接業務往來文件、客戶資料及部門營業資料等，以利公司業務上的銜接。此外，身為主管機關的勞動部，在早期的勞委會函釋中也同樣認為，無論勞雇雙方有無約定，員工在離職時都應善盡交接離職手續的義務（參考勞委會88年台勞資二字第0034926號）。由此可知，如果員工怠於執行交接的手續，導致公司受有損害，原則上公司是可以向員工請求民事上的損害賠償。
（二）雇主千萬不能直接扣薪水
不過，如果員工沒有做好交接，公司是否可以用扣發薪資的手段來反制呢？前開的勞委會函釋認為，如果勞雇雙方沒有約定，而公司直接以勞工未辦理交接手續扣發薪資，並不合法；實務見解則認為，在勞動契約中，員工主要的義務為提供勞務，而雇主主要的義務為給付薪資。換言之，「員工辦理交接」與「雇主給付薪資」之間並沒有相對應的對價關係，雇主原則上不能因為員工沒有完成交接就拒絕發放薪資，另外，資遣費的發放也是同樣的道理（參考臺灣新北地方法院109年度勞簡上字第16號民事判決、臺灣高等法院91年度勞上易字第2號民事判決）。因此，案例中公司不宜意氣用事，隨意扣發員工薪資，避免產生反效果。
（三）雇主的預防手段
儘管雇主依法無法扣發員工的薪資，其實還是有其他的解決方法，可以避免類似的狀況發生，也就是在員工剛入職、簽訂勞動契約時，事先與員工明確約定離職時未妥善交接的違約金或賠償條款。不過，曾有雇主在勞動契約內約定，若員工在2年內主動離職，應賠償雇主平均薪資6個月的懲罰性違約金，最後卻被法院認為顯失公平，條款無效（參考臺灣臺東地方法院103年度東勞簡字第2號民事簡易判決）。因此，雇主應注意賠償條款不宜過度加重員工的責任，到頭來變成白忙一場。簡單來說，勞雇契約最好是建立在公平的基礎之上，才是正途。
四、律師的建議
凡是涉及勞雇雙方的權利義務，建議都應該將制度予以明文化、確實化及規章化，目的無非是希望避免無謂的爭端，大家照著規定走才好辦事，而且，離職的交接手續更不例外。員工固然有完成交接的義務，但如何定義「交接完成」，交接的事項又包含哪些，卻時常淪為雙方各執一詞的窘境，此時便在在考驗著公司，如何將相關制度建構地更加完善。
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文章分類: 經營管理與風險預防
標籤: 員工離職 交接 勞動契約