公司發放業績獎金，算是工資嗎？
一、常見問題
公司發放業績獎金，算是工資嗎？
二、前導案例
A公司的銷售員阿明，平時領取的薪資結構分為本薪及業績獎金。近日，A公司認為阿明表現荒腔走板而將其資遣，本來以為給完資遣費就相安無事，不料，阿明發現計算資遣費的平均工資內沒有算入業績獎金，主張A公司應補足差額。
三、律師來解答
（一）工資為什麼重要？
員工之所以每天準時上下班並且按時完成工作，很大一部分是為了拿到薪水，才能養家活口，所以舉凡是錢的問題，員工都會仔細檢視。事實上，在老闆給員工的薪水裡面，儘管薪資單的項目密密麻麻，其中可能包含「工資」或是「恩惠性給與」。差別在於，員工的加班費、勞健保費、資遣費及勞工退休金均以工資作為計算基礎，而且只要是工資，老闆原則上就要按時給員工，一毛都不能偷；反之，如果老闆為了改善員工生活而給予與工作無關的補助、獎勵，通常屬於恩惠性給與，不算入工資。
（二）什麼是工資？
雖然勞基法第2條第3款對工資已有定義，指員工因為工作所獲得之報酬，包含工資、薪金、按期給與的獎金津貼以及其他任何名義的經常性給與。另外，勞基法施行細則第10條也將紅利、年終獎金及三節獎金等排除在工資的範圍外。然而，實際在認定工資的時候，仍有諸多的爭議。早期勞委會函釋認為工資的重點應擺在「因工作所獲得」，不一定要符合經常性給與（參考勞委會85年勞動2字第103252號函）；不同的是，法院則大多認為必須同時符合「勞務對價性」及「經常性給付」才是工資，至於公司以何種名稱給付並非重點（參考最高法院111年度台上字第4號民事判決）。
由此可知，法院對工資的認定相對嚴格，但仍應注意工資採取實質判斷，換言之，如果隨意改用其他名目規避工資給付，恐易生糾紛。尤其在民國109年正式上路的勞動事件法，第37條已明訂雇主如果想要否認員工受領的給付「非」工資，雇主要負舉證責任。
（三）業績獎金是工資嗎？
實務上，曾有公司的業績獎金核發標準，是以員工當月工作業績的數額按比例計付（例如：達底薪3倍以上未滿6倍者，計付18%，達底薪6倍以上未滿9倍者，計付20%），法院認為此時業績獎金具有勞務對價性及制度上經常性，應計入工資（參考臺灣高等法院108年度勞上易字第92號民事判決）。此外，如果業績獎金的給付已有業務辦法規範，而且該辦法內沒有說公司可以拿「虧損無盈餘」為理由拒絕給付業績獎金，則公司主張業績獎金的性質是恩惠性給與，並無理由（參考臺灣高等法院109年度勞上易字第78號民事判決）。以上可以大致得到一個結論，如果公司在內部規則中已經明確約定業績獎金的計算標準，使員工達成預定目標而發放，很有可能被認為是工資；除非獎金發放與公司整體營收狀態掛勾計算，才有可能被認為是恩惠性給與。
四、律師的建議
凡是關乎到員工薪資的問題，公司都必須要謹慎處理，不能存有僥倖的心態。尤其隨著勞動事件法上路，公司必須負擔高度的舉證責任，如果公司只是想要給予員工獎勵性質的恩惠性給付，即應全面檢視相關的支付目的及條件，評估是否有被認定為工資的可能性。
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文章分類: 勞資相關
標籤: 業績獎金 工資 勞動事件法