居家辦公仍有工時限制

虛擬案例：

鄭新冠經營新冠會計事務所，由於疫情的關係，決定讓員工改以居家辦公之方式工作，同時採取線上打卡制度；但客戶「記憶吐司」公司看好後疫情時代的人類心靈商機，有意併購「遺忘悲傷」公司，因此要求鄭新冠儘速派員協助實地查核。李衝康乃銜命前往「遺忘悲傷」公司，不眠不休的進行各項財務報表之查閱。

律師觀點：

從企業主的角度來看，普遍希望員工提供越多的工作價差，以增加企業盈利。然而，任何東西幾乎都有邊際效應存在，包含員工的工作能力也是如此。因此，企業對於員工的管理上，除了必須安排合宜的工作內容外，也要具備合理的工作時間之要求。簡言之，員工過度加班的邊際效應，不見得合乎企業利益最大化原則。

法律解答：

一、工時記載以「分鐘」為單位

（一）居家辦公，理論上員工僅是將辦公地點移轉到家中，勞雇雙方之契約並不會因為工作地點變更而有所改變，工作時間還是依照契約之約定而履行。員工居家辦公如有加班之情形，應經過雇主明示或默示同意，雇主須依勞動基準法第24條負有給付加班費之義務。此外，依據勞動基準法第30條第5項和第6項之規定，對於勞工之出勤紀錄仍有記載義務。但如為不易計算工作時間之情況，例如勞工因出差或其他原因於事業場所外從事工作者，則可依據勞動基準法施行細則第18條之規定，以平時之工作時間為其工作時間。

（二）具體案例上，參臺北高等行政法院103年度簡上字第178號判決意旨可知，基於工作時間為勞動契約中非常重要之一環，勞僱雙方也常常因工時、工資、休假、休息等問題而產生爭議。從而，為使勞工之工作時間與延長時間之紀錄明確化，依勞動基準法第30條第5項規定：「雇主應置備勞工簽到簿或出勤卡，逐日記載勞工出勤情形。此項簿卡應保存1年。」次按依勞動基準法施行細則第21條規定：「雇主依本法第三十條第五項規定記載勞工出勤情形之時間，記至分鐘為止。」前揭規定乃鑑於工作時間為勞動條件之重要因素之一，而勞雇雙方對於工時、工資、休息及休假等問題，於認定上時有爭議，並經常損及勞雇關係和諧，為使勞工之正常工作時間及延長工作時間記錄明確化，乃以法律強制課予雇主應詳細記錄勞工出勤情形，並將此紀錄保存一定期間之作為義務，俾勞資雙方日後如對勞工實際工作時間發生爭執時，得作為解決勞資爭議之佐證與依據。又該條項規定所稱「置備」，係指使該等簽到簿或出勤卡處於得隨時供檢視及利用之狀態；且依上引同法施行細則第21條之規定，雇主依上述規定記載勞工出勤情形之時間，應記至分鐘為止，以求較精確之工時數據，此亦符合勞動基準法第30條第5項規定之意旨，並未增加法律所無規定之義務及限制。

二、多元認定出勤時間不等於無須記載工時

（一）實務上，若員工不為出差，而為短期出去派遣，工作之時間與地點皆可確定，應難謂勞動基準法施行細則第18條之不易計算工作時間，仍有勞動基準法第30條第6項之適用。至於勞動部所頒布之「勞工在事業場所外工作時間指導原則」等規定，實務多半認為並未免除雇主核實記載出勤紀錄之義務，僅表明得以多元方式認定勞工之出勤時間。換言之，實務對於無庸記載工作時數之情況採取較為限縮之解釋。

（二）具體案例上，參高雄高等行政法院106年度訴字第21號判決意旨可知，勞動基準法第30條第6項之規定，雇主應核實記載勞工出勤情形之時間至分鐘為止，此為法律所課予雇主之強制義務，其目乃在確實計算勞工之工作時間，並作為核算勞工工資之依據，原告既為適用勞動基準法之行業，自應遵守前開規定。經查，勞動基準法施行細則第18條所稱勞工因出差或其他原因於事業場所外從事工作者，係指勞工於例外情況下至事業場所外從事工作，或是其工作性質特殊者而言，參勞動部所發布之「勞工在事業場所外工作時間指導原則」第3點，常見在事業場所外從事工作類型之勞工為新聞媒體工作者、電傳勞動工作者、外勤業務員（如保險業務員、不動產仲介業經紀人員）及汽車駕駛等。本件陳建志等6人之工作性質，依談話紀錄以及原告所檢附之墾丁國家公園管理處勞務契約、屏東縣政府公共工程技術服務契約內容，陳建志等6人係長期派駐機關或常駐工地，從事施工監造相關業務，據此而論，渠等仍有固定之工作場所範圍，並非如前揭指導原則所指涉於事業場所外而工作地點不固定工作類型之勞工，實際上應可核實記錄出勤時間；況該指導原則對於該等性質特殊之勞工，並未免除雇主核實記載出勤紀錄之義務，僅表明得以多元方式認定勞工之出勤時間，既然渠等受原告派駐於機關或工地從事施工監造業務，依前揭勞務及服務契約內容，均須提報監工日報表、月報表或施工日報表等資料，此等資料均得作為陳建志等6人出勤狀況之佐證，惟原告皆未提供，僅單以陳建志等6人因於事業場所外工作故無從掌握出勤時間為由，逕以渠等平時之工作時間登載出勤紀錄，而未核實記載出勤情形，致勞工無法確實計算工作時間進而核算工資，已違反勞動基準法所定雇主責任，是原告之主張，自難採為對其有利之論據。