疫情下的辦公室霸凌行為

虛擬案例：

近來，許多民眾已經接種疫苗，然而風間因為對於疫苗的安全性一直有疑慮，不願意接種，導致同事們皆不敢靠近他，並且在背後不斷亦論是非，形成小團體。不僅如此，公司主管更在風間犯小錯誤時，會刻意以「腦袋被病毒吃掉了」等言語霸凌他。日積月累，造成風間身體和心理狀況出了問題，這時風間應該要如何處理這種情況呢？

律師觀點：

霸凌中最令人困擾的並非身體上的傷害，實務上常見的問題反而是精神上的折磨。精神上霸凌外人通常不亦察覺，如果被霸凌者不出聲，則要等到積累一段時間後才可能被發現。然而，與職場同事或上司相處時，感受到精神上的壓力是否必然為霸凌，界定上也有模糊地帶。在此建議換個角度思考，如果霸凌是無法避免的社會現象，當你能夠將被霸凌經驗轉化為向上動力時，必然有助於日後職場上的升遷。

法律解答：

一、隱私被刺探、言語羞辱、性別平等、防治性騷擾法等介紹

（一）辦公室霸凌在現代生活中，似乎或多或少在職場中會出現此情況，不管是工作分配不均、言語羞辱或性騷擾等霸凌行為，少數為員工之間的言語霸凌、形成小團體排擠特定員工等霸凌行為，皆有可能導致員工工作效率下降，進而損害員工之身心靈健康。此時，依照職業安全衛生設施規則第324條之3規定，雇主為預防勞工在執行職務時，因他人行為遭致身體或精神上之不法侵害，應採取暴力預防措施，並做成紀錄留存3年，像是適當的配置作業場所、依工作性質適當的調整人力或是辦理危害預防及溝通技巧訓練等等。簡言之，雇主是有義務避免職場霸凌的情況發生的。

（二）職場上之霸凌行為，雖然可能只是幾句話或是幾個小動作，但對於被霸凌者的心理可能造成更多的傷害與壓力，某程度上可以向霸凌者提出訴訟或請求損害賠償。像是職場上的言語霸凌，就可能有刑法第309條公然侮辱罪或是刑法第310條誹謗罪之適用；若是肢體上的霸凌，則可能牽涉到刑法第277條之傷害罪或是刑法第304條強制罪；至於因霸凌而遭受到身心靈上之損害，則可依民法第18條人格權受到侵害或是依民法第184條向霸凌者請求民事上之損害賠償；對於性騷擾若符合性別平等工作法第12條之規定，則可依照性別平等工作法第27條之規定向加害者請求損害賠償或是請求雇主負連帶賠償責任。

二、雇主責任與被霸凌者的應對

（一）雇主在接獲供申報其在職場上受到性騷擾時，依據性騷擾防治法第13條之規定應立即採取有效的糾正及補救。參高雄高等行政法院105年度訴字第526號判決意旨，其中當事人因在活動中被同事以言語性騷擾且做出摸頭等行為，因心生畏懼而萌生辭職念頭，其後並向雇主提出辭呈，雇主並未對此做出相關補救措施，而勞工局對此開罰，雇主不服便提起訴訟。然而雇主在知悉事情後並未做出任何改變。法院認為依性別頂工作法第13條之規定雇主應有事前防治性騷擾之發生和事後補救之義務，且雇主應最有能力杜絕此事發生，即使發生後亦得以尋求相關之解決方式，以建立完整之保障。且雇主在知悉有性騷擾的事情發生時，就應該負有事後即時補救之義務，以降低申訴人處於不友善環境之可能。雇主只要「知悉」有性騷擾之情況，就符合性別平等法第13條之條件，應該立即做出補救和糾正之舉，以避免員工處於性騷擾之工作環境和其人格受到侵害，影響到工作表件或人身自由之可能。從而，若雇主在接收到員工在職場中有受到性騷擾之情事時，並未以謹慎的態度去處理，採取適當的解決措施，防止其他員工在受到性騷擾之可能，反而採取對員工不利之措施，應難謂合法。最終法院認定勞工局對此開罰，並無違法，因此駁回此案。

（二）另一方面，被霸凌者也不能以長期遭受到職場霸凌為由，就正當化自己對霸凌者做出傷害之舉。參臺北高等行政法院109年度訴字第240號判決意旨，此判決當事人為一名老師聲稱在學校被其他教職員長期霸凌，故才會對其做出傷害之舉，認為校方不應當以此為由，對其解僱，故提起行政訴訟。法院認為，從監視畫面觀之，無法看出當事人有被霸凌之情節，且如果當事人確實有遭受到職場霸凌，應當自己尋求解決管道，並不可以以此作為正當化傷害和妨害他人自由之理由，且當事人為人師表，竟未盡到授課之責，虛耗上課時間，放任學生違規脫序，甚至不知以身作則，理性處事，失控之行為亦違反教師法之規定，故校方予以解僱，並無違法，亦無違反比例原則。