簽了競業禁止條款就一定會有法律效力？

一、常見問題

簽了競業禁止條款就一定會有法律效力？

二、前導案例

阿明是一間新創公司的老闆，因為公司內部的產品製程及參數等，均為阿明歷經多年精心研發的成果，為了避免員工離職後跳槽至其他同業，可能因此洩漏公司的商業機密造成公司的嚴重損害，阿明希望在勞動契約中訂定競業禁止條款，與員工約定離職後至少三年內，不得從事相類似的工作內容。

三、律師來解答

(一)大咖員工才有的待遇

職場上，老闆最害怕的事莫過於自己手把手培養出來的得力戰將，在學完武功祕笈後便選擇帶槍投靠。因此，競業禁止條款的約定，通常是因為員工的職位、工作內容、接觸事務等與公司關係緊密，公司為了保護商業機密、營業利益或維持競爭優勢，而與員工約定於在職期間或離職後一定時間內，不得從事相同或類似性質之工作，以避免同業間營業秘密洩漏、專業技術外流、或惡意挖角等。簡單來說，你一定是一個咖，才會讓老闆要跟你簽競業禁止條款。實務上，偶爾會見到有些公司走火入魔，什麼員工都要簽競業禁止條款，但這種做法實益不大，反而失去員工向心力，以管理角度來看，絕對是下下策。

(二)簽訂離職後競業禁止條款的四大原則

事實上，民國104年增訂的勞基法第9條之1，已明文規定公司與員工約定離職後競業禁止條款時，必須符合四大原則，否則無效。

第一原則，雇主有應受保護之正當營業利益。除了營業秘密以外，舉凡與商業利益有關之技術與業務資訊、商業機密或在市場競爭上之公平地位（防止同業挖角）等等，原則上都可以認為是可受保護之正當利益。但是，如果只是單純避免造成競爭或只為了使勞工較不易離職，則不構成值得保護之正當利益（參考新竹地方法院106年度勞訴字第44號民事判決）。

第二原則，員工的職位能接觸或使用營業秘密。換句話說，如果是一般未具特別技能、或職業技術、且職位較低，或非公司主要營業幹部，並處於弱勢之普通勞工，就顯然沒有管道能夠知悉雇主之營業秘密（參考臺灣高等法院107年度勞上易字第138號民事判決）。

第三原則，限制期間、區域、職業活動範圍及就業對象，必須合理。具體而言，依勞基法施行細則第7條之2規定，限制期間最長不能超過2年、限制區域以雇主實際營業活動範圍為限、限制職業活動範圍及就業對象要具體明確且與原先職業活動相同或類似，而就業對象也須以有競爭關係者為限。

第四原則，雇主必須有合理的補償。應注意的是，合理補償並不包括勞工於工作期間所受領之給付。另外，依勞基法施行細則第7條之3規定，合理補償應綜合考量「每月補償金額不低於勞工離職時一個月平均工資百分之五十」、「補償金額足以維持勞工離職後競業禁止期間之生活所需」及「補償金額與勞工所受損失相當」等事項。

(三)常見案例

事實上，我國有許多高科技大廠，為了保護研發產品的製程及技術等營業秘密，與高階技術人員約定競業禁止，又因現今全球化的競爭市場，使員工於離職後18個月內「不得經營、受僱或以其他方式參與與公司產品有直接或間接競爭關係之事業」，並給予員工高於離職前平均工資一半、足以維持競業禁止期間生活所需的合理補償金，此時便通常認為是合理的約定（參考臺灣高等法院109年度勞上字第52號民事判決）。

四、律師的建議

我國中小企業的老闆都相當於一個君主，什麼事情都是老闆說了算，為了維持權威，務必要確認出手就要有用，不然只是讓人看笑話。然而，競業禁止條款的內容不見得能由老闆任意約定，公司仍應就條款內容的妥適性謹慎評估，包含禁止的期間長短、區域範圍或方式等均必須合理且明確。畢竟，離職員工也是要顧肚子的，當約定不合理時，法律也不會認同此份合約。尤其對於勞工的合理補償，在實務判決中更是容易成為當事人攻防的焦點，縱使已經補償員工一半的平均薪資，也不必然就是合理補償，仍須綜合其它因素一併判斷，大意不得。