身為二代的你，還在用祖傳員工手冊打天下嗎？
一、常見問題
身為二代的你，還在用祖傳員工手冊打天下嗎？
二、前導案例
A公司是一間老字號的公司，長年來管理員工的方法就是用一本祖傳的員工手冊打天下。不料，近日遭到離職員工檢舉，經地方勞動局調查之後也遭到裁罰，但A公司至今還是不曉得問題出在哪裡。
三、律師來解答
（一）公司管人大不易
我國為數眾多的中小企業已經逐步進入二代接班時程，父執輩時期打下的天下，讓公司跟老員工都有著革命情感；但二代接班後，在缺乏戰功下，跟老臣間必須進行一定程度的磨合。此時，讓公司最頭痛的問題之一，往往是在管「人」的方面。再者，隨著企業規模逐漸擴大，為了達到有效率的管理，時常可見各大企業制定員工手冊或是管理規則，對於員工的各種事項進行統一規範。因此，你可能會納悶：「難道有了員工手冊還不夠嗎？」
（二）員工30人就要訂工作規則
以現行勞基法來看，如果公司包含其分支機構雇用的員工人數達到30人以上，即須就工時、工資、考勤及獎懲等等有關勞動條件的事項予以明確規定，制定工作規則，目的在於使勞資雙方清楚知道彼此的權利義務，並且提升人事管理的效率，也就是說，傳統的員工手冊不一定合乎規定。此外，工作規則的內容為員工共通適用的規範，如果屬於個別員工同意的事項，例如競業禁止、最低服務年限及著作權歸屬等，建議另外放在個別的勞動契約，會相對清楚一些。要提醒的是，公司在制定完成後，依法要報請主管機關核備，並且公開揭示讓員工可以知悉其中內容，千萬不要以為自己寫一寫就可以了。如果公司沒有核備，依據勞基法第79條、第80條之1，可能面臨2萬至30萬元罰鍰，並遭主管機關公布之。至於員工人數未滿30人的公司，因為依法沒有制定工作規則的義務，原則上可以自行決定。
（三）工作規則內可以規定「扣薪」懲罰嗎？
比較容易發生爭議的是，雖然勞基法第70條明定公司可以在工作規則內自訂「懲戒」的規範，但是正因為員工最難以接受的就是受到處罰，在訂定時即須特別小心，例如經營管理上常見中小企業在工作規則內以「扣薪」作為懲罰手段，其實是有違法風險的。主因，目前實務上存在相當不同的看法，民事法院原則上不反對，大多認為公司基於其領導及組織的必要，除了法律賦予的懲戒權（如勞基法第12條之解僱）以外，若特別規定如罰錢、扣薪、降級等處罰，本質上屬於違約處罰，必須事先明示且公告，程序也應合理妥當，隨之而來的考績獎懲等辦法也才具備正當性（參考臺灣高等法院110年度勞上字第17號民事判決）；另一方面，勞動部及行政法院則認為，工資除了勞雇雙方另有約定外，應全額給付給員工。由於工作規則是由公司單方制定，並非勞雇個別協商的另外約定，因此不能作為公司扣發薪水的依據（參考勞動部勞動法訴字第1110003021號訴願決定書、高雄高等行政法院108年度訴字第41號判決）。總結來說，實務上仍相當仰賴個案判斷，以遲到扣薪為例，公司宜按時間比例扣減，如果員工遲到一分鐘就扣他一小時的薪水，則可能會違反「比例原則」。
四、律師的建議
未制定並核備工作規則，常為企業在勞動檢查中違反的項目之一，不可輕忽。此外，制定一份良好的工作規則也不宜照本宣科，除須考量自身的業務性質，使其具備可行性以外，規範內容也應盡可能具體明確，避免踩紅線，才能有效降低發生勞資糾紛的可能性，並且改善人事管理的效率。
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文章分類: 勞資相關
標籤: 工作規則 勞基法 懲戒權 比例原則 勞資糾紛