公司與員工約定試用期，應該注意什麼？
一、公司的常見問題
因適逢畢業季，阿明剛成立不久的新創科技公司欲擴大規模，招募更多的優秀畢業生加入公司。但是，阿明同時也擔心各新進人員的面試表現與實際工作狀況會有所落差，於是希望能約定試用期三個月，在期間內評估新進人員的工作態度與能力是否符合公司的要求。
二、顧問律師來解答
（一）約定試用期合法嗎？
關於試用期約定，雖然早於民國86年即從勞基法施行細則中刪除，但依據早期勞委會函釋與法院見解，參考最高法院109年度台上字第2374號民事判決，勞資雙方在不違反誠信原則下約定試用期，雇主可以藉此觀察勞工的工作狀況，勞工亦可藉此評估工作環境，為雙向且平等，故依契約自由原則，試用期約定仍是合法且有效的。
（二）試用期員工若不適任，雇主可以解僱嗎？
最主要的核心問題在於，雇主若要解僱試用期勞工、終止勞動契約，是否仍需要依照勞動基準法相關規定辦理。
事實上，我國高等法院109年法律座談會民事類提案第11號研討結果認為，試用期間內的解僱事由原則上應給予雇主較大的彈性空間，不須嚴格符合勞基法終止事由的要件，如果是以員工不能勝任工作為理由解僱，只要雇主能合理證明員工是「大致」不能勝任即可，不必達到勞基法第11條第5款所規定「確實」不能勝任的程度。惟仍應留意，若勞動契約中約定雇主可以任意解僱試用期之員工，解釋上可能被認定為無效。
但是有趣的地方在於，早期行政院勞工委員會86年台勞資二字第035588號函釋認為雇主於試用期如果要終止勞動契約，仍應依照勞基法相關規定辦理。目前勞動部除了在網頁公告中有相同的說明外，也可以從勞動部訴願決定書中發現，其中理由多援引前開勞委會函釋，同樣認為試用期勞工關於契約終止的權益應同樣遵循勞基法規定，當然也需要遵守解僱作為最後手段的原則（例如勞動法訴字第1060021338號），顯然跟法院看法略有不同。
（三）解僱試用期員工後，雇主是否須發放資遣費？
其實，解僱試用期員工之後雇主是否要發放資遣費，因為前述法院、勞動部見解的不同，大致上可以推論出相異的結論。就法院來說，因認為試用期間內之解僱基本上無需具備勞基法所定事由，原則上即不適用資遣費規定；相反的，勞動部則認為雇主仍須依勞基法規定給付資遣費。
（四）試用期員工的權益與正職員工相同嗎？
或許有認為，因為試用期僅有短短幾個月的時間，應該可以不用給試用期員工例如婚假、喪假等等的假別，但事實上，如此的觀念可能是有所誤解。實務見解部分，可以參考臺灣高等法院94年度重勞上字第8號民事判決，法院認為試用期間之僱用與一般僱用之不同，僅在於雇主保有較寬之解僱權而已，在試用期間勞工其他勞動條件與一般勞工之間不應有所差別，因此雇主不能恣意地以試用為由，降低試用勞工之勞動條件，試用期的勞工仍受到勞基法關於工作時間、給假日、職業災害補償權等之保障。
三、顧問律師的建議
對於公司經營者來說，面試員工不見得看得出一個員工的真正潛力，可能還是要等到員工就職時才能看出問題點，包含與團隊的磨合等。因此，公司透過與員工的試用期約定，應多加留意試用期約定下潛在的問題，並於簽訂勞動契約時與新進員工明確約定相關權益，同時要宣讀相關權利義務讓員工知道，盡可能降低勞資雙方的認知，減少試用期所生的勞資糾紛方屬上策。另一方面，試用期的約定不可以採用不定期間的方式，也就是說要一開始就講清楚試用期的長短，否則也可能是不合法的行為。例如，公司若是刻意約定30天到90天為員工的試用期，這樣的約定基本上就有脫法嫌疑，因為當公司想解僱員工時，等同可以立即縮短試用期，此時讓試用期提早到期，變相的解僱試用期員工。
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文章分類: 公司經營決策建議
標籤: 試用期 勞資制度 勞資糾紛