公司使用派遣勞工，應該注意什麼？
一、常見的公司問題
阿明接手經營禮品包裝製造公司，前任老闆僱用了許多員工。然而，阿明很快發現，公司在淡旺季的營業額差距相當大，因此人力需求也大有不同。為了降低人事成本，阿明決定採納同業好友阿光的建議，與派遣公司簽約，目前公司內有一半以上都使用派遣勞工。
二、顧問律師來解答
（一）什麼是勞動派遣？
勞動派遣涉及到「派遣單位」、「要派單位」及「派遣勞工」所形成的三方關係。就運作的模式而言，首先由派遣勞工與派遣單位之間簽訂勞動契約，且約定勞工工資由派遣單位給付。另外，要派單位，也就是須使用派遣勞工的一般公司，在與派遣單位簽訂要派契約後，派遣單位便會將勞工派至要派單位工作並且接受要派公司之指揮監督。簡言之，雖然勞工的僱用者是派遣單位，但使用者卻是要派單位，呈現出僱用與使用分離的特色。
由此可知，派遣制度與一般直接僱用的型態有極大的不同，可以參考臺灣高等法院103年度勞上易字第5號民事判決，法院認為派遣單位應為派遣勞工法律上之雇主，派遣勞工雖然和要派單位所僱用之勞工服相同的勞務，且要派單位對派遣勞工有勞務給付請求權，但並非派遣勞動契約上之雇主，因派遣勞工之契約上雇主為派遣公司，故要派公司無庸提供該勞工勞動基準法所規定之勞工保險、全民健康保險等之基本保障及薪資，但派遣勞工仍須服從要派公司之指揮監督。
（二）公司使用派遣勞工，須注意什麼？
事實上，我國勞動基準法於民國108年始修法將勞動派遣制度納入，不僅將勞動派遣之三方當事人明確定義，亦對於派遣勞工設置許多的保障機制，就派遣單位而言，其與派遣勞工之勞動契約必須簽訂不定期契約。此外，針對要派單位也有值得注意的規範。
首先，要派單位於派遣單位與派遣勞工簽訂勞動契約前，不得有面試該派遣勞工或其他指定特定派遣勞工之行為。如此規定的目的，主要在於避免實務上常見要派單位與派遣事業單位約定「人員轉掛」服務，可能造成「假派遣、真僱傭」，進而侵害勞工權益的情形。若要派單位違反此規定，除了可能遭處罰緩外，派遣勞工可以要求要派單位僱用，而且要派單位不得拒絕，更不能因此對該勞工為解僱、減薪等不利處分。
再者，立法者考量到派遣勞工提供勞務之對象為要派單位，如果派遣單位積欠派遣勞工之工資，經主管機關處罰或屆期仍未給付，派遣勞工可以先向要派單位請求給付，而且要派單位應於請求後30日內為之。不過，要派單位事後仍可以向派遣單位求償或扣抵要派契約之費用。
最後，派遣勞工若於工作時發生職業災害，如果僅要求派遣單位負起雇主之職災補償責任，將使要派單位忽視派遣勞工的職業安全，因此，法律亦規定要派單位應與派遣單位連帶負起職災補償責任。
三、顧問律師的建議
企業經營者基於自身業務的特性考量，選擇使用派遣人力，優點在於能夠節省經營成本，也能夠提升人員運用的靈活度。不過，正因為勞動派遣不同於一般傳統僱傭型態，屬於非典型的勞動方式，身為實質進行指揮監督的雇主更應注意法令規範以及應負擔的責任。除了勞基法的相關規定外，實務上更有認為對於派遣勞工，雇主亦應負擔職業安全衛生法對勞工的安全保護義務，因為就工作環境及勞務給付可能性之風險控制上，派遣勞工就如同要派公司自己雇用之勞工，解釋上應將派遣勞工納入職安法的保護範圍內。總結而言，公司使用派遣勞工，仍須承擔相對應的責任，實不宜認為能夠單純享有勞工的勞務給付才是。
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文章分類: 公司經營決策建議
標籤: 派遣勞工 契約