公司應如何協助員工面對職場霸凌？
一、公司的常見問題
小明的公司近日來了一名新人小光，因為小光的工作表現優異，很快地就受到老闆的賞識，被交辦一項重要客戶的大專案。不料，小光卻因此遭到其他同事的霸凌，在平時開會時不僅刻意忽略小光的建議，而且在小光須要資料時也百般羞辱與刁難，經過半年後，讓小光身心都出了問題。
二、顧問律師來解答
（一） 什麼是職場霸凌？
職場霸凌在現代生活中，似乎或多或少都會出現，除了工作分配不均、言語羞辱或性騷擾，也有可能是員工之間的言語霸凌、形成小團體排擠特定員工等，皆有可能導致員工工作效率下降，進而損害員工之身心靈健康。
不過事實上，職場霸凌在現行法律中並沒有作出明確的定義，我們僅能從實務上法院判決的解釋中略知一二，參考臺灣高等法院110年度重勞上字第30號民事判決，法院認為所謂的霸凌行為指的是持續以言語、文字等等的方式，直接或間接地對他人故意為欺負、騷擾等行為，讓他人處於具有敵意的環境，因而產生精神上或財產上的損害。由此可知，在案例當中小光同事的行為很可能已經構成職場霸凌。
（二） 霸凌者的法律責任？
從霸凌行為的定義可知，其中的態樣可能涵蓋了許多層面，舉例來說，如果是言語上的霸凌，嚴重的話可能會有刑法上公然侮辱罪及誹謗罪的問題；如果是肢體上的霸凌，可能會構成刑法上傷害罪。此外，因為霸凌而造成他人精神上的損害，也可能遭請求民事上的損害賠償。再者，如果霸凌的行為人是雇主，依據勞基法第14條的規定，雇主如果對員工實施暴行或是有重大的侮辱行為，勞工可以不經過預告就離職，而且仍應支付其資遣費。
（三） 雇主有無預防霸凌的義務？
其實，在勞動部公告的「執行職務遭受不法侵害預防指引」中，勞工因執行職務在勞動場所遭受雇主、同事等人的侵害行為，例如職場暴力或性騷擾均包含在內。
因此，雇主依據職業安全衛生法第6條第2項的規定，針對預防員工執行職務時因為他人行為遭受不法侵害，應該妥善規劃以及採取必要的安全衛生措施。更具體地來說，依據職業安全衛生設施規則第324條之3的規定，雇主應該採取例如適當配置作業場所、建立處理程序等等的預防措施，而且須作成執行紀錄並保留三年。此外，如果勞工人數達到一百人以上，公司更須訂定執行職務遭受不法侵害的預防計畫，違反者可能遭到申訴或是遭處罰鍰。
此外，如果是性騷擾事件，雇主依據性別工作平等法第13條的規定，應該在事前預防性騷擾行為的發生，而且應該在事後知道有性騷擾的情形時立即作出糾正及補救。如果勞工人數達到三十人以上，也應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，並公開揭示於工作場所。
三、顧問律師的建議
在霸凌的各種態樣中，身體上的傷害是肉眼可見的，但更令人困擾、也是實務上常見的問題反而是精神上的折磨，原因在於精神上的霸凌，如果被霸凌者沒有說出來，通常不容易被外人察覺。然而，由於霸凌行為是一個不確定的法律概念，如果是在職場上與同事或是主管相處時感受到精神上的壓力，是否都會達到不法侵害的程度，恐怕有模糊的空間。儘管如此，對雇主來說，雖然給予適當的壓力可以刺激員工的進步，但不宜逾越界線、輕忽職場霸凌所衍生的影響，仍應透過事先制定完善的內部相關辦法與申訴制度，一方面符合法規的要求，另一方面營造友善的環境，對於員工權益更有保障。
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文章分類: 公司經營決策建議
標籤: 職場霸凌 雇主義務 員工權益