員工業績不達標，公司可以直接請他走人嗎？
一、常見問題
員工業績不達標，公司可以直接請他走人嗎？
二、前導案例
小明已經在公司任職多年，但是近期卻不知道發生什麼事，不僅上班經常遲到，而且還心不在焉，已經長達一陣子沒有達到公司訂定的業績目標。老闆阿光得知此事後，打算直接開除小明，藉此警惕其他員工不要混水摸魚。
三、律師來解答
（一）解僱員工不是想要就可以
電視劇裡面的老闆常常因為員工犯了錯，就氣沖沖地大罵：「明天不用來了！」這樣的說法聽起來瀟灑，可以充分展現出老闆的氣魄，但這終究只能是劇情效果，雇主千萬不能有樣學樣。因為，公司解雇員工，必須遵守勞基法相關條文的法定事由及程序，至少要達到「不能勝任工作」，千萬不能恣意而為，避免雇主受罰。
（二）什麼是「不能勝任工作」？
如果員工好吃懶做、動不動就遲到早退、交辦事項一樣都沒做好，或者是天天對著螢幕發呆，此時公司是否能以「員工確實不能勝任工作」為理由直接解僱員工呢？事實上，法院認為此時先要從客觀上來看，例如員工的工作能力或是身心狀況沒辦法勝任工作，此外也要從主觀上來看，員工「能夠做但是卻不願意去做」。而且，縱使出現這樣的狀況，也不代表公司能夠立即開除，必須先使用其他的手段給予員工改善的機會，例如告誡、懲戒、常見的績效改善計畫（PIP）及安排轉任職務等，最後仍無法改善員工不能勝任的情況，原則上才能夠予以解僱（參考最高法院107年度台上字第2461號民事判決）。簡單來說，公司對於員工的工作能力，要秉持著循循善誘的想法，才是正道。
（三）業績一再不達標確實可以解僱
實務上，曾有一名銀行員工，被公司認為長期以來績效不佳且工作態度不積極，在協助轉任其他職位之後表現仍未改善，於是以不能勝任工作為由將其解僱。首先，法院認為公司為了經營考量，對於業務人員制定業績標準，如果沒有強人所難或難以達成的情形，而員工卻長期無法達成業績目標，經公司給予一定改善期間仍無法達成，又無法轉任其他職位的話，原則上就能認為員工不能勝任工作，將其解僱。在本案，該名員工在一開始擔任業務主管的兩年期間，已經因為未積極開發新客戶而導致績效掛車尾，之後調職擔任專員，也無法達成業績標準，甚至經過為期3個月的績效改善計畫，公司已將原先設定的目標下修，仍未改善。綜合以上的情形，公司已經不斷給該名員工補救的機會，加上該員工的專業知識及積極度都不足，公司也已經協助其申請轉任關係企業的職務都未獲聘用，因此，法院認為公司解僱該名員工是合法的（參考臺灣高等法院高雄分院109年度重勞上字第2號民事判決）。
總結來說，雖然員工表現不如公司的意，但是「解僱」必須是最後萬不得已才能拿出來使用的大招，才符合「解僱作為最後手段」的原則。此外，如果依據勞基法第11條解僱員工，也必須要注意遵守預告期間及給付資遣費的相關程序。
四、律師的建議
當公司發現員工的工作表現不盡人意時，第一件要思考的事情可能不是想著如何開除他，反而應該要先用其他方式，給予員工改進的機會。畢竟，員工有可能只是短期內諸事不順，需要有人給予提點，又或者只是目前的職位沒有辦法讓他好好發揮。但是，如果公司都已經拋出橄欖枝，員工卻還是不領情，那當然也怪不了別人，此時公司就必須妥善留存相關的職務輔導協助證據，避免將來發生勞資爭議時口說無憑。
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文章分類: 經營管理與風險預防
標籤: 勞基法 解僱 勞資爭議