公司可以與員工簽「一年一聘」的合約嗎？
一、常見問題
公司可以與員工簽「一年一聘」的合約嗎？
二、前導案例
阿明的公司於前一年遭逢景氣衰退，業績慘澹，許多員工遭到辭退。眼見今年情勢好轉，阿明決定衝高業績，計畫再聘僱數十名員工增加生產效率，但也擔心此舉可能造成公司未來的人事成本負擔過重。於是，阿明聽取好友阿光建議，皆以「一年一聘」的方式與員工簽約，待一年後再評估狀況。
三、律師來解答
（一） 契約種類與性質採用個案判斷
事實上，企業為了獲得勞務的提供，除了透過傳統的僱傭關係外，也有可能簽訂委任契約或是承攬契約。以委任契約為例，原則上無須適用勞基法的規定，且雙方可以隨時終止委任契約，在操作上可以有較大的彈性；反之，如果被定性為勞動契約，即須遵守勞基法相關規定。
然而，委任契約與勞動契約應如何區辨有時並不明確，時常發生爭議。實務上，可以參考臺灣高等法院高雄分院111年度勞上易字第88號民事判決，法院大多認為勞動契約與委任契約之主要區別，在於提供勞務者與企業主間，於人格上、經濟上及組織上從屬性之有無。如果具備從屬性，縱使部分職務具有獨立性，仍應認定為勞雇關係。
（二） 勞動契約可以約定「一年一聘」嗎？
依據勞基法第9條的規定，勞動契約可以用「是否約定期限」作為標準，分為定期契約與不定期契約兩種型態。如果勞動契約有約定一定期限，例如半年、一年，即屬定期契約；反之，如果勞動契約未約定何時到期，即屬不定期契約。此二者的區分實益在於，定期契約期滿之後，員工即須離開公司，而且公司無須給予資遣費。
然而，在勞動契約的架構之下，案例中阿明與大部分的員工都約定「一年一聘」的勞動契約，法律上是否可行？其實，依據勞基法規定，並非所有工作皆得以簽訂定期契約，僅有臨時性、短期性、季節性或特定性，且非「繼續性」的工作，舉例來說，公司因為天災須要臨時性的人力、因為有員工請育嬰假須要找短期的職務代理人、遇到水果採收期須要臨時採收的人力或是為了某一個特定的專案聘請技術人員，待專案完成後即無須人力等，以上皆屬公司因為一時性的須要才產生的工作，才能使用定期契約。
另外，所謂「繼續性」，可以參考最高法院109年度台上字第1156號民事判決，法院認為如果該工作須持續執行，並不受勞動契約簽訂之書面形式拘束。換言之，企業即便與員工約定定期契約，法院仍可能將之視為不定期契約，公司亦無法任意以「約滿不續聘」為理由解雇員工。
四、律師的建議
經營實務上，經常可見公司以「一年一聘」或「兩年一聘」的方式僱用員工，增加人事運用的彈性。此外，也因為期滿後無須給予員工資遣費，減低了不少營運成本。然而，此種作法是否合於法律規定，首應釐清的是提供勞務的約定性質為何，如果公司與員工之間具有從屬性的關係，則很有可能被認為屬勞動契約，必須遵守勞基法規定。此外，此種「定期契約」的簽署並非任何工作性質都可以，法院亦會實質判斷工作內容，不受到「一年一聘」約定的書面拘束。由此可知，企業在招聘人員時，隱含諸多層面的問題須要考量，應不得忽視衍生的法律風險。
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文章分類: 公司經營決策建議
標籤: 契約 雇傭關係 勞基法